Ono \u0161to je va\u017eno, lideri po\u010dinju da se menjaju \u010dak i vi\u0161e od timova. Oni prednja\u010de menjaju\u0107i na\u010din na koji se pojavljuju u svojim timovima i menjaju na\u010din razmi\u0161ljanja.<\/p>\n\n\n\n
Te\u0161ko je izmeriti mindset. Mo\u017eete, me\u0111utim, potra\u017eiti spolja\u0161nje znake unutra\u0161nje promene u suptilnim jezi\u010dkim promenama. Na primer:<\/p>\n\n\n\n
\u25cf \u201eRaditi\u201c agilno u \u201ebiti\u201c agilno ILI \u201eveliko A agilno\u201c mo\u017ee da se promeni u \u201emalo a agilno\u201c;<\/p>\n\n\n\n
\u25cf \u201eja\u201c se menja u \u201emi\u201c;<\/p>\n\n\n\n
\u25cf \u201eUradi ovo\u201c se menja u \u201epoziv da ne\u0161to uradi\u0161\u201c;<\/p>\n\n\n\n
\u25cf \u201eRezultat \u201c se menja u \u201eishod\u201c;<\/p>\n\n\n\n
\u25cf \u201eKrivica\u201d se menja u \u201esigurnost\u201c i po\u0161tovanje.<\/p>\n\n\n\n
Prema Bobu, \u201ePromeni je potrebno prostora i vremena da postane novi status quo. Stopu promena treba nekako meriti da biste videli da li do\u017eivljavate napor zbog promena, \u0161ta spre\u010dava promene, nasuprot postizanju uravnote\u017eene promene koja se lepi i dobija na zamahu. Mislim da mo\u017eete osetiti negativnu promenu (spora, umorna\/iscrpljuju\u0107a, izaziva otpor, preterana) u odnosu na pozitivnu promenu pritiska (br\u017ee, okrepljuju\u0107e, lako je prilagoditi se, taman) kao pokazatelj uravnote\u017eene brzine promene.\u201d<\/p>\n\n\n\n
Kwasi Owusu-Asomaning je sertifikovani biznis kou\u010d i sertifikovani timski kou\u010d sa stra\u0161\u0107u da se pove\u017ee sa ljudima i pomogne pojedincima i timovima da otkriju svoj pravi smisao.<\/em> Kwasi smatra da postoji \u010darobni napitak za \u201epromenu od kulture pune tvrdoglavih zaposlenih do one koja nas osna\u017euje\u201c kao prelazak na ko-kreaciju i sa nama deli slede\u0107e.<\/p>\n\n\n\n On predla\u017ee da se, pre nego \u0161to zapo\u010dnete bilo \u0161ta, obratite onima na koje zaista uti\u010dete i upitajte ih za\u0161to je to va\u017eno, ko ima koristi, itd. Uklju\u010dite i one koji bi mo\u017eda trebalo da rade ne\u0161to druga\u010dije, a to uklju\u010duje i vo\u0111e organizacije. Ta aktivnost zajedni\u010dkog stvaranja, psiholo\u0161ki, pokre\u0107e poruku da smo \u201esvi zajedno u ovome, a vi ste va\u017eni\u201c. Zajedni\u010dko stvaranje zna\u010di od po\u010detka, tokom u\u010denja i otkri\u0107a, pa do uspeha i prekretnica koje se mogu pojaviti.<\/p>\n\n\n\n Zatim postoji aspekt stvarnog merenja efikasnosti ili uspeha promene. Po\u010dnite tako \u0161to \u0107ete identifikovati \u0161ta vam je va\u017eno da merite. Pogledajte viziju promene koju poku\u0161avate da postignete i zapitajte se, kako bismo znali da smo to postigli? \u0160ta bismo videli? \u0160ta bismo \u010duli? \u0160ta bismo ose\u0107ali? I preuzmite odatle. Po\u010dnite jednostavno!<\/p>\n\n\n\n Jesse Fewell je autor, trener, Certified Teach Coach i Certified Enterprise Coach koji poma\u017ee vi\u0161im liderima da transformi\u0161u svoje organizacije \u0161irom sveta.<\/em> U svojim zapa\u017eanjima Jesse se fokusira na kvantitativnu nasuprot kvalitativnoj promeni. Kako on to vidi, \u201edokazi o promenama dolaze u dve jednako va\u017ene kategorije: kvantitativni podaci i kvalitativne anegdote. Kvantitativni podaci stvaraju kredibilitet i poverenje. Dru\u0161tvene nauke oslanjaju se na ankete i rezultate koje ljudi sami prijavljuju kako bi neopipljiva ose\u0107anja pretvorile u opipljive brojeve. Ako se potrudimo da ankete budu anonimne, nepristrasne i odgovaraju\u0107eg tempa, ovo mo\u017ee dobro funkcionisati.<\/p>\n\n\n\n \u201eNa primer, ako zabele\u017eimo rezultate anga\u017eovanja zaposlenih pre i posle \u0161est meseci kou\u010dinga, mogli bismo prona\u0107i pove\u0107anje sa 57% na 85% u timskom radu. To nam govori da je na\u0161 naglasak na timskoj praksi bio mudar i efikasan. Me\u0111utim, ta ista prekretnica mogla bi pokazati pad li\u010dnog rasta sa 45% na 37%. To nam govori da je \u201emi\u201c zamenilo \u201eja\u201c i ovo stvara jasno\u0107u za na\u0161u slede\u0107u fazu kou\u010dinga. „<\/p>\n\n\n\n S druge strane, kvalitativne anegdote stvaraju smisao. Brojevi su suvi i ne motivi\u0161u zaposlene. Stoga, dok se bavimo kou\u010ding timovima i vo\u0111ama, trebalo bi da prikupimo pri\u010de koje dovode ljudsku dimenziju do punog uvida. To pove\u0107anje od 28 poena u timskom radu mo\u017ee biti pra\u0107eno \u017ealbama pre kou\u010dinga, poput: \u201eOse\u0107am se zaista izolovano u ovoj kompaniji. Ovde sam samo za platu \u201ci svedo\u010danstva nakon obuke, poput\u201e kona\u010dno znam gde se ovde uklapam i ponosan sam na posao koji obavljamo \u201c.<\/p>\n\n\n\n Zahvaljujemo se ovoj trojici lidera agilne zajednice na njihovim uvidima. Svet oko nas se neprestano menja, te promene su nekada dobre, a nekad i nisu ba\u0161. U svakom slu\u010daju, verujemo da su agilni kou\u010devi sa Scrum Alliance sertifikatom agenti za promenu koji nam mogu najvi\u0161e pomo\u0107i. A svetu je potrebno vi\u0161e ovakvih.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"![\"\"](\"https:\/\/bcoaching.online\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/Business-Coaching-Magazine-A4_2022-01-724x1024.png\")
<\/figure><\/div>\n\n\n\n