Termin \u201ekou\u010ding\u201c je stekao zna\u010dajno prisustvo u korporativnim programima razvoja u proteklih 10 godina. Sada smo do\u0161li do ta\u010dke u kojoj klijenti (korporativni profesionalci za ljudske resurse) mnogo jasnije razumeju to kakvu vrstu obuke \u017eele za razli\u010dite nivoe liderstva i problema u njihovim organizacijama. Ipak, kao profesionalni kou\u010devi, \u010desto se suo\u010davamo sa situacijama u kojima je neophodno objasniti kakav efekat ima kou\u010ding na performans ljudi i organizacija, kao i to kako se mo\u017ee proceniti njihov uticaj na kona\u010dan rezultat.<\/p>\n
Ovo je prili\u010dno kompleksan problem. Budu\u0107i da profesionalci za ljudske resurse imaju \u201erazli\u010dita iskustva\u201c, gde su zloupotrebljeno poverenje, neispunjena o\u010dekivanja i prenagla\u0161ena obe\u0107anja uzeli maha, to je tako\u0111e te\u017eak zadatak. Iskustva mnogih od ovih klijenata bi bila druga\u010dija da je kou\u010d pre intervencije insistirao na veoma jednostavnom pitanju: \u201e\u0160ta \u0107ete koristiti kako biste merili uspeh ove kou\u010ding intervencije?\u201c Na\u017ealost, mnogi kou\u010devi se klone ovog pitanja, budu\u0107i da se shvatanja klijenata oko toga \u0161ta bi mogao biti ishod kou\u010ding intervencije sa njihovim zaposlenima razlikuju, a i zato \u0161to mnogi kou\u010devi nisu upoznati sa jasnim \u201esistemom\u201c kako razjasniti i upravljati kriterijumima uspeha klijenata. Sre\u0107om, Donald Kirkpatrick je uveo \u201eKirkpatrick 4L model\u201c pre skoro 50 godina kako bi nam u ovome pomogao, a danas profesionalni kou\u010devi bolje razumeju kako da ga koriste kako bi izmerili uspeh kou\u010ding intervencije.<\/p>\n
Hajde da poku\u0161amo sa analogijom kako bismo za po\u010detak bolje razumeli kontekst re\u010di \u201eintervencija\u201c: Recimo da vam je lekar rekao da je va\u0161a gojaznost opasna po zdravlje i da morate da smr\u0161ate. Mo\u017eemo da pretpostavimo da bi onda prava mera va\u0161eg uspeha i va\u0161ih napora da ovo ostvarite bila to koliko ste kila izgubili (na primer 5 kila). Iako je ovo na neki na\u010din logi\u010dno, realno gledaju\u0107i, gre\u0161ite. Kako biste procenili da li je va\u0161a intervencija bila uspe\u0161na prvo morate, izme\u0111u ostalog, da jasno odredite gde ste bili pre intervencije i da izmerite po\u010detno STANJE (ako ste te\u0161ki 130 kg, to \u0161to biste izgubili 5 kila i ne bi bio neki napredak). Osim toga, krucijalno je razumeti VREME za koje je postignut neki u\u010dinak (medicinska je \u010dinjenica da ljudska te\u017eina mo\u017ee da varira i do 20 kg u periodu od 48 sati \u2013 brz gubitak te\u017eine nije dobar, ali previ\u0161e spor gubitak ne doprinosi dovoljno pobolj\u0161anju va\u0161eg zdravlja). Od velike je va\u017enosti i to KAKO ste izgubili 5 kilograma (da li ste po\u010deli da se hranite zdravo ili ste u potpunosti prestali da jedete) jer vam se oni mogu izuzetno brzo vratiti. Kako bi stvari bile jo\u0161 gore, ako lekar nije proverio nivoe va\u0161ih tiroidnih hormona i propustio \u010dinjenicu da imate neku bolest koja je odgovorna za va\u0161 zdravstveni problem, on vam je mo\u017eda upravo dao \u201enemogu\u0107u misiju\u201c koja mo\u017ee dodatno da kompromituje va\u0161e zdravlje.<\/p>\n
Da zaklju\u010dimo: bilo koji tip uspeha intervencije je relativan, a merenje istog nije lako. Mora se posmatrati u kontekstu situacije, kao i iz razli\u010ditih perspektiva zainteresovanih strana. Ovo se posebno odnosi na intervenciju u kou\u010dingu.<\/p>\n
Kirkpatrick je uveo ROE (povratak o\u010dekivanja) u svoju po\u010detnu knjigu o evaluaciji razvojnih intervencija pod nazivom 4 nivoa. Ve\u0107i deo ovog koncepta je zasnovan na reakcijama ljudi i njihovom u\u010de\u0161\u0107u, a po\u0161to se na tome zasnivaju i kou\u010ding intervencije, Kirkpatrickova metodologija mo\u017ee da pomogne nama (kou\u010devima) da pomognemo svojim klijentima (korporativnim HR partnerima) da postignu svoje kou\u010ding ciljeve sa merljivo\u0161\u0107u.<\/p>\n
Kada je u pitanju rad sa korporativnim klijentom, saradnik nije jedina strana koja je uklju\u010dena u proces kou\u010dinga. SPONZOR ima zna\u010dajnu ulogu, a O\u010cEKIVANJA su tako\u0111e va\u017ena, uzimaju\u0107i razli\u010dite oblike i dolaze\u0107i od razli\u010ditih zainteresovanih strana kada je kou\u010d anga\u017eovan u korporativnom okru\u017eenju. Saradnik \u010desto nije voljan u\u010desnik u procesu. \u0160tavi\u0161e, velike korporacije \u010desto imaju svoje interne programe podu\u010davanja i tra\u017ee kou\u010da koji \u0107e odgovarati njihovim internim planovima i o\u010dekivanjima od kou\u010ding intervencije. Tako\u0111e, u mnogim slu\u010dajevima se kou\u010ding organizuje zbog neuspeha u performansu pojedinca (ili tima), a u drugim slu\u010dajevima je to istinski poku\u0161aj da se pojedinac pripremi za ve\u0107u odgovornost i novu ulogu u menjanju organizacije.
\nO\u010dekivanja su te\u0161ka, dolaze iz mnogo izvora, ali najva\u017enije od svega je da kou\u010d mora da preuzme odgovornost da ih u\u010dini realisti\u010dnim.<\/p>\n
Ovo po\u010dinje onda kada kou\u010d razjasni sa klijentom KO, osim kou\u010dija, ima neka o\u010dekivanja od kou\u010ding intervencije u organizaciji. Mo\u017ee biti da ti pojedinci ne sede za stolom u tom trenutku, ali bi svakako bili prisutni kada kou\u010d bude predstavljao finalni izve\u0161taj i bude diskutovao o ISHODU svog rada.
\nSlede\u0107i korak je adresiranje pro\u0161irenog dela modela \u201e4 nivoa\u201c (zato nazvanog 5.nivo), a to je da se diskutuje sa svim relevantnim zainteresovanim stranama koje su gore navedene o tome \u0161ta je to REALISTI\u010cNI POSLOVNI UTICAJ \u201etransformacije\u201c ili \u201etransakcije\u201c kou\u010dija (u zavisnosti od vrste potrebnog profesionalnog kou\u010dinga) kao rezultat procesa kou\u010dinga i KADA se to mo\u017ee o\u010dekivati.Nakon \u0161to se ovo re\u0161i mora se voditi zdrava diskusija oko REALISTI\u010cNOG PERFORMANSA (nivo 4) definisane na PAMETAN na\u010din, \u0161to se mo\u017ee o\u010dekivati od kou\u010dija nakon uspe\u0161nog u\u010de\u0161\u0107a u procesu kou\u010dinga.<\/p>\n
Slede\u0107a tema o kojoj bi trebalo diskutovati su KLJU\u010cNA PONA\u0160ANJA (tre\u0107i nivo) koja se mogu posmatrati kao deo \u201etransformacije\u201c ili \u201etransakcije\u201c koja je rezultat procesa kou\u010dinga, koja \u0107e doprineti da kou\u010di do\u0111e do \u017eeljenog rezultata zaklju\u010denog za \u010detvrti nivo.<\/p>\n
Za neke vrste kou\u010ding intervencije U\u010cENJE (nivo 2) je zna\u010dajnije kao o\u010dekivanje i o njemu treba diskutovati, a treba se i dokumentovati tokom procesa kou\u010dinga. Ovo va\u017ei posebno za \u201etransakcione\u201c kou\u010ding intervencije, dok su u\u010denja koja se de\u0161avaju u \u201etransformativnom\u201c kou\u010dingu vi\u0161e li\u010dne prirode.<\/p>\n
Naravno, klijentova pozitivna REAKCIJA (nivo 1) je ne\u0161to na \u0161ta HR profesionalci sa pravom obra\u0107aju puno pa\u017enje, a obi\u010dno je i najlak\u0161a za dokumentovati i diskutovati sa klijentom i sponzorom. Po\u010detno o\u010dekivanje je uvek pozitivan odnos sa kou\u010dem, \u0161to garantuje kontinuitet procesa kou\u010dinga do kraja. Me\u0111utim, iako krucijalna, ovo je u mnogim slu\u010dajevima najmanje objektivna (time i najmanje zna\u010dajna) mera uspeha kou\u010ding intervencije.<\/p>\n
Stoga, analiziraju\u0107i sve \u201e4(+1) nivoe\u201c iz obe perspektive (kou\u010dija i sponzora) dobija se sna\u017ean okvir u kojem merljivost uspeha i efekta daje maksimalne benefite korporativnom klijentu.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"