Bene, kao MCC fokusiran na profesionalni koučing, možete li da podelite svoje iskustvo o tome kako ste započeli svoj posao kouča sa našim čitaocima?
Rekao bih da je to više bilo napredovanje i razvoj mene kao ličnosti nego planirani put. Kao menadžer projekata u IT, upravljao sam za vladu njihovim IT sistemima, pa sam iz ove perspektive razumeo da je rad sa ljudima zaista ključan za uspeh bilo kakvog projekta. Upravo tada sam otkrio važnost mekih veština i razvoja ljudi i odlučio da pređem na lični razvoj kako bih pomogao individualcima da dalje razviju i poboljšaju svoj kapacitet liderstva. Počeo sam sa obukom kao početnom platformom i uskoro sam shvatio da ljudi dobijaju dosta inspiracije i iskre promene tokom našeg vremena za interakciju u okruženju za trening. Takođe sam bio svedok i tome da kada se vrate u svoje operativno okruženje, često se smanjuje performans ili motivacija. Veština i znanje se jednostavno nisu uspešno prenosili. Tada sam shvatio da nije dovoljno razvijati veštine ili znanje ili uticati na motivaciju. Pojedincima je neophodna još jedna komponenta koja će ih podržati na njihovom putu integriranja učenja u svoje biće, što će im omogućiti da to primene u svom okruženju. U toj tački svoje karijere sam prešao na profesionalni koučing.
Šta Vas je privuklo da postanete profesionalni kouč?
Ono što me je zaista privuklo kod profesionalnog koučinga je kapacitet da pomognem ljudima da postanu svesni nečega. Shvatio sam da svaka promena, bilo da se može primeniti na veštine, znanja ili bilo koji drugi kontekst ili ne, sve počinje sa našim sticanjem svesti. Svesti o tome gde smo, šta je to što znamo, šta smo sposobni da uradimo, šta smo svesni da još nismo razvili ili čega smo svesni a važno je za naše dalje istraživanje. Biti u mogućnosti da kroz koučing pomogneš klijentima da se povežu sa stvarima kojih čak nisu ni svesni a koji su sa njima na poslu, upravo tu osetim veliko oduševljenje onoga što sada radim kao profesionalni kouč.
Koje je Vaše mišljenje o tome da koučing može da uskladi potencijal sa performansom?
Ovo pitanje se sastoji iz tri glavne komponente: potencijal, performans i usklađivanje. Hajde da prvo obratimo pažnju na „performans“. Ja na performans gledam kao na nameru da se vežbaju određene veštine kako bi se postigao željeni rezultat. Ovde se namera odnosi na to da je osoba svesna šta je to što zna. Ono što me je zaista zaintrigiralo je koncept da „ti kontrolišeš ono čega si svestan, a ono čega nisi svestan kontroliše tebe“. Put do postizanja performansa stoga blokira između ostalog i „ono čega nismo svesni“. Kada se odlučimo za postizanje određenog cilja, moramo da znamo kako stvari treba da se završe. Ovo znači da moramo da budemo dobro upućeni u to za šta smo sposobni, a za šta ne, kako bismo mogli to da isplaniramo i rešimo. Ovo svesno znanje je jedno od ključnih faktora za postizanje visokog performansa. Sa druge strane, „potencijal“ je sposobnost ostvarivanja uticaja. Nešto što nam je dostupno, ali još uvek nije iskorišćeno. Da bismo ostvarili uticaj, mora da postoji nešto što nas navodi da shvatimo da postoji kako bismo reagovali na to. Kao kouč, postavljam pitanje: šta to može biti katalizator za osobu da oslobodi svoj potencijal? Ovo se nadovezuje na koncept svesti. Ova sposobnost da znamo će nam omogućiti da postupimo u skladu sa tim potencijalom. Upravo ovde se uključuje „usklađivanje“, sa dinamikom namere da se nešto učini, da se postigne neki određen rezultat. Kada se ove tri komponente sastave, dobija se profesionalni koučing na svom najvišem nivou.
Izgleda da je koučing rešenje za visoke performanse?
Ne sumnjam da je „imati rešenje“ veoma važno za ljude, ali koučing nam ne pomaže da stvorimo rešenje ili preduzmemo nešto oko situacije. Definitvno „ne rešava“. Verujem da je ono što profesionalni koučing daje ljudima upravo mogućnost da se stekne svest o tome šta je unutar njihove sposobnosti ili u svom dometu pristupa. Da otkrije šta to postoji tamo, a još nije istraženo. Sticanje ovog znanja kroz koučing im omogućava da se ponašaju u skladu sa tim i baš tu možemo da vidimo kako se rezultati polako oblikuju. Sakupljajući vremenom ovu intencionalnost u kombinaciji sa pravim postupcima na pravi način, verujem da je to efikasan način na koji koučing pomaže pojedincu da postigne visoke performanse.
Da li vidite koučing kao moćno sredstvo za poboljšanje liderstva?
Profesionalni koučing je vezan za lično liderstvo ili više za poboljšanje liderstva jedne osobe. Prvo, biti u mogućnosti da znaš na čemu si i šta možeš da uradiš. Drugo, da preuzmeš zasluge za ono što znaš i ne znaš. I treće, da se ponašaš u skladu sa onim za šta si odgovoran. Ovako smo osnaženi kao pojedinci. Znamo za šta smo sposobni i preuzimamo odgovornost da se ponašamo u skladu sa tim. Da bismo nešto postigli, moramo da preuzmemo odgovornost da uradimo ono što je u našoj moći, čak i ako to na kraju ne dovede do željenog rezultata. Po mom mišljenju, to je ono što je lično liderstvo u stvari.
Kako koučing utiče na lično liderstvo?
Profesionalni koučing vraća ovo liderstvo osobi sa kojom se obavlja koučing. Kada lider radi sa koučem, biva mu omogućeno da bude odgovoran budući da počinje da vidi i razume kroz sopstvene oči i sočivo. Međutim, jedna od najvažnijih stvari koje lider stiče kroz koučing je nešto što ja volim da nazovem „perspektivom treće osobe“. Liderstvo na mnogo načina može da se opiše kao način gledanja na stvari. Odnosi se na to koliko daleko lider može da vidi, koliko široko može da vidi i koliko visoko može da vidi. Sve je u tome kako lider vidi stvari i pretvara ih u smisleno razumevanje onoga na šta treba da obrati pažnju.
Zašto je za lidera bitno da radi sa koučem?
Kada se utiče na ovu sposobnost lidera da vidi svoju trenutnu realnost, kada je ta vizija izobličena ili ograničena, neizbežno će se ostvariti neki uticaj na rezultirajuću akciju. Lideri se u mnogim slučajevima često stavljaju u „frontnu bitku“ u kojoj treba da se izbore sa mnogim važnim i hitnim pitanjima. Ne možemo da ih krivimo što su u reaktivnom stanju odgovora budući da moraju da odgovore brzo. Upravo tada stvari postaju izazovne za njih. Kada, kao vođe, dozvolimo našim automatskim sistemima da se uključe, naša sposobnost da vidimo svoju trenutnu realnost se smanjuje i moguće je da nemamo dovoljno perspektive da vidimo kako će se stvari odviti. Stoga, možemo ići lakšim putem što manje otpornosti, da nešto uklopimo, da isporučimo privremeno rešenje. Zbog ovoga gubimo mogućnost da se pozicioniramo kako bismo postigli bolji ishod na dugi rok. To je „slepa tačka“. Ako lider radi sa profesionalnim koučem koji ima razvijenu sposobnost da ponudi perspektivu izvan one koju lider može da doživi, dešava se „ko-kreacija“ dve osobe koje se sastaju kako bi sagledale istu situaciju. Ovo nudi lideru širi izbor za razmatranje i služi kao referentna tačka za lidera da ospori svoj način gledanja na stvari. Kao lider, postaje bolje informisan o tome kako daje smisao svojoj trenutnoj realnosti.
Da li postoji neka razlika kada su u pitanju visokopozicionirani lideri?
Mislim da je neizbežno da lideri na visokim pozicijama rade sa koučem na više nivoa u toku svoje karijere. Na jednom nivou, kao što sam spomenuo, rade sa koučem kako bi stekli drugačiju perspektivu o tome kako se može gledati na situaciju. Verujem da smo svi čuli za čuvenu izreku o tome „kako se osećamo veoma usamljeno na vrhu“. U korporativnom okruženju je lideru izuzetno teško da razgovara sa svojim vršnjacima o nekim ličnim ili profesionalnim problemima zbog toga što bi to moglo da ugrozi njihov napredak u karijeri. Zato, na drugom nivou, biti sposoban na rad sa koučem omogućava visokopozicioniranom lideru da se oslobodi kada je u pitanju razgovor o stvarima koje nije lako podeliti sa svojim neposrednim profesionalnim okruženjem.
Bene, da li mislite da koučing može da promeni kulturu cele kompanije?
Ne bih to baš tako sigurno tvrdio budući da je potrebno da se skupi još mnogo drugih faktora kako bi se uspešno sprovela kultura preduzeća. Jedan od ovih faktora je definitivno liderstvo. U kojoj meri koučing može da podrži liderstvo da promeni kulturu kompanije? Rekao bih da se ne radi o koučingu kao procesu, već više o suštini koučinga. Ako lider može da koristi koučing pristup na način na koji vodi tim, u tom smislu on prihvata „kolaborativni stil liderstva“ što je ključna osnova za osiguravanje uspešne primene kulture. Kultura se ne uvodi brutalnom silom, tako što se navodi u crno-beloj boji i i baca u kamenu kao da je to deset zapovesti. Lider treba da radi oko ljudi, okuplja ih po zajedničkom cilju i svrsi. To zahteva od lidera da prihvati saradnju. U suštini, koučing je oličenje kolaborativnog liderskog rada na poslu. Zahteva od lidera da rade zajedno sa grupom ljudi i postižu vrednost kupovine kroz rad sa pojedincima što ove vrednosti predstavljaju. Ovaj lider mora da razume odakle dolazi ostatak tima kako bi moglo doći do spajanja dva sistema vrednosti, u kojima onda možemo podstaći implementaciju kulture preduzeća. Dakle, ako lider poseduje koučing veštine postavljanja pitanja, aktivnog slušanja, uspostavljanja poverenja i intimnosti, to sasvim sigurno pomaže pri komunikaciji i ubeđivanju ljudi da nasednu na viziju. Smatram da u ovom smislu pristup i veštine koje oličavaju profesionalni koučing dodaju vrednost liderima koji su zaduženi za uvođenja ili pružanja podrške kulturi kompanije.
Koji su to faktori koji će osigurati uspešan koučing angažman, pre svega za klijente koji ovo u ovome učestvuju prvi put?
Postoje tri dela slagalice koji se moraju međusobno dopuniti kako bi se postigao uspešan koučing angažman. Prvi sponzori moraju da budu veoma pažljivi i da jasno iskažu šta je to što žele da dobiju koučing angažmanom. Kako bi se postigao željeni uticaj, razvojna intervencija sama po sebi može zahtevati kombinaciju sa ostalim razvojnim intervencijama kao što je odgovarajuća obuka ukoliko postoji rupa u veštini ili znanju. Takođe može zahtevati konsultaciju, da se osoba posavetuje oko stvari oko kojih nije sigurna, i da joj se prenese znanje o tome koja je prava stvar koju može da uradi i na koji način. Svakako, postoji velika uloga u kojoj osoba mora sama da postane svesna onoga što primećuje o svojoj trenutnoj realnosti dok se razvija kroz situacije. Kao što možete da vidite, kako bi se ostvario uticaj na performans osobe, možda je potrebno da se uvedu još neke mere intervencije. Na nivou implementacije sponzori moraju jasno da prepoznaju koliko intervencije zahteva koučing, a koliko zahteva druge aspekte ljudskog razvoja da je podrže. Broj dva je merenje. Kao i u bilo kom drugom projektu, moramo veoma jasno da definišemo kako ćemo meriti napredak. Sponzori često uleću u koučing sa neverovatnim idejama o onome što koučing može da ponudi, a kao posledica se javlja to da nemaju konkretne korake kako će meriti implementaciju. Savetovao bih svakog sponzora da ne žuri, već da neko vreme posveti istražujući izodljivost intervencije i prvo dobije neke činjenične podatke. Tek onda, zajedno sa koučem, mapira kako će meriti napredak. Tek tada možemo shvatiti kakva koučing intervencija je potrebna. Koučing ima sopstveni spektar i vrsta intervencije mora odgovarati određenoj individualnoj potrebi. Može biti koučing koji pomaže u rešavanju ponižavajućeg ponašanja osobe, ili u prebacivanju osobe na viši nivo ili pak onaj koji pomaže osobi da razume gde su njene mogućnosti za rast. Treći element ove slagalice je dogovor. Osoba s kojom treba da se obavlja koučing, zajedno sa koučem i sponzorom mora imati dogovor u kom se sve transparentno stavlja na sto. Kada kompanija pošalje osobu da radi sa koučem, osoba veoma često veruje da kompanija ima neku skrivenu agendu. Imati sve postavljeno povećava poverenje osobe u intervenciju koučinga budući da kouč može jasno da uoči šta je to što osoba želi da postigne i kako namerava da izvede intervenciju i meri njen napredak. Kada sponzor i osoba sa kojom se obavlja koučing mogu da imaju otvorenu diskusiju o intervenciji, to vidim kao zaista jako emocionalno ulaganje u postizanje uspeha sa koučing angažmanom.
Šta je ono na šta kouč treba da obrati pažnju kada obavlja koučing sa nekim prvi put?
U takvoj situaciji kouč treba da bude svedok sklapanja ovog dogovora i ponudi ono što smatra svojom ulogom u onome što osoba očekuje da izvuče iz koučinga. Osoba sa kojom će se obavljati koučing mora da se uskladi kada je u pitanju njeno očekivanje o tome šta koučing može, a šta ne može da uradi, kako bi se uštedelo na vremenu. Dobar proces koučinga zahteva dobro promišljen odraz o tome šta je to što muči osobu, brine je, ili šta je to nejasno i mora se dalje istražiti. Ne možemo samo da uskočimo u koučing konverzaciju zato što osoba ima neki problem. Mi ne služimo da rešavamo probleme, već kao koučevi pomažemo ljudima da sortiraju svoja razmišljanja. Neke od ovih stvari se mogu jednostavno rešiti objašnjenjima, ali vodeći se sopstvenom praksom, smatram da je pripremanje klijenata, traženje od njih da prethodno pročitaju članke o koučingu, veoma dobar način usklađivanja očekivanja o tome šta je koučing konverzacija, a šta nije. A ako smatrate da članak nije dovoljan, uvek možete da im obezbedite primerak koučing konverzacije kako bi dobili osećaj o tome kako se ovakva konverzacija sprovodi.
Be the first to comment