Nakon što sam diplomirao na Holandskoj kraljevskoj vojnoj akademiji, obučen sam da postanem kontrolor presretanja i naučio da vodim borbene avione do njihovih vazdušnih ciljeva. Vodio sam holandske pilote, kao i naše saveznike u NATO-u – preko radara i radija – tokom manevara protivvazdušne odbrane i zračnih borbi.
Posao je došao sa visokim nivoom odgovornosti i ekstremnim izvršnim opterećenjima. U početku sam uživao, ali sam vrlo brzo shvatio da to nije karijera za mene. Fokus je bio previše na razvijanju rutina i „samo“ izvršavanju vašeg zadatka. Žudeo sam za poslom sa više raznovrsnosti i dinamike.
Tokom mog perioda kao kontrolor presretanja, razvio sam interesovanje za posao i počeo sam da proučavam ovu temu na Univerzitetu Radboud u Nijmegenu u svoje slobodno vreme. Moj menadžer u Ministarstvu odbrane je znao za moje obrazovanje, kao i za moje nezadovoljstvo što sam kontrolor presretanja. Dakle, dao mi je priliku da radim na organizacionoj promeni.
Pored vredne lekcije o liderstvu („Dajte ljudima odgovornosti koje odgovaraju njihovim interesima“), ovo je bila savršena prilika da primenim znanje koje sam stekao i da naučim više o tome kako organizacije funkcionišu.
Kao entuzijastičan amater u oblasti organizacionih promena, oformio sam ambiciozne planove i rokove za sprovođenje promena. I očekivao sam da će drugi sarađivati u realizaciji ovih planova iz osećaja lojalnosti, posebno ako su na njih pristali. Realnost je naravno bila daleko komplikovanija.
Ono što sam naučio tokom tog perioda je da se organizacije sastoje od ljudi i da ljudi žele da budu viđeni i saslušani kada je reč o sprovođenju promena. To znači da treba da im priđete, kontaktirate ih i uđete u dijalog sa njima. Ovi razgovori stvaraju priliku da izgradite svoju poruku na osnovu njihovih odgovora i stvorite osnovu za promene.
Takođe sam naučio razliku između lepih interakcija i moćnih interakcija. U ovom članku želim da podelim sa vama svoje najvažnije uvide.
Nekoliko interakcija dnevno
Interakcije čine osnovu stvaranja odnosa sa drugom osobom, vašim timom i organizacijom, za organizovanje posla, donošenje zajedničkih odluka i na kraju implementaciju promena. Vaš ceo dan je konstantan tok interakcija. I što su one moćnije, to će više uticati na odnose, procese saradnje i samim tim na implementaciju promene. Da bih vas podržao u stvaranju moćnih interakcija, odabrao sam osam saveta koje možete primeniti upravo sada.
Savet 1: Prelazak sa „ali“ na „i“
Neke reči u našem jeziku imaju ogroman uticaj na efikasnost naše interakcije. Na primer: „Dobro si uradio posao, ali sledeći put se pobrini da sve obaviš u roku.“ Korišćenjem reči „ali, fokus se prebacuje na drugi deo rečenice i ono što kažete druga osoba čuje kao presudu. Ili, kako stara izreka lepo kaže: Sve pre „ali“ je laž. Moćnije je koristiti reč „i“. Ona daje osećaj povezanosti i pozitivan naboj drugom delu rečenice. „Dobro ste obavili posao i sledeći put se potrudite da završite na vreme.“
Savet 2: Pređite sa „zašto“ do „šta vas je navelo“
Druga reč koja ima veliki uticaj na efikasnost interakcije je reč „zašto“. Na primer: „Zašto si izabrao Lauru kao svoju zamenu?“ To daje drugoj osobi osećaj da ono što je uradio nije bilo ispravno i da mora da opravda svoju odluku. I da, naravno, mnogo zavisi od vašeg tona, vaše intonacije i vaše neverbalne komunikacije da li će pitanje koje počinjete sa „zašto“ druga osoba prihvatiti na ovaj način. Moćnije je da svoje pitanje započnete sa „šta vas je navelo.“ Na primer: „Šta te je navelo da izabereš Lauru kao svoju zamenu?“ „Šta vas je navelo“ obično zvuči pozitivnije. Ova konstrukcija je tipična za ispitivački i istraživački stav, pozivanje na odgovor i održavanje povezanosti.
Savet 3: Prelazak sa „ne bih“ na „bih“
Mnogi ljudi imaju problema da odgovore na pitanje šta bi želeli da promene u svom poslu. Ako imaju odgovor, vrlo brzo počinju da pričaju o tome šta više ne žele. Na primer: „Ne bih više radio prekovremeno.“ Ovi odgovori „ne bih“ uglavnom ne daju nikakvu pozitivnu energiju. Umesto da navedete od čega želite da pobegnete, mnogo je moćnije naznačiti gde želite da stignete. Na primer: „Želeo bih da radim od kuće svakog petka popodne.“ Gotovo da možete da osetite energiju u toj izjavi. Ako vaš sagovornik počne da govori o strani „ne bih“, zaustavite ga usred rečenice i pitajte: „A šta biste želeli da radite?“
Savet 4: Pređite sa „mi“ na „ja“
Kada razgovaraju sa članovima tima o tome šta dobro funkcioniše i šta bi se moglo poboljšati – na primer, u saradnji unutar tima – ljudi vrlo brzo imaju tendenciju da pređu na razgovor u „bezbednom“ režimu. Pod ovim mislim da umesto da kažu šta stvarno misle, oni koriste generalizacije. Umesto „Ne uzimam ljude u obzir“, član tima će reći: „Ne uzimamo jedni druge u obzir.“ Opšta izjava je naravno važna. Ali to ne menja činjenicu da što više neko formuliše u obliku „ja“, to više preuzima odgovornost za svoje postupke i veća je šansa da će sam početi da pravi promene. Stoga, ako ljudi govore uopšteno, zamolite ih da govore sa svoje tačke gledišta i započinju svoje rečenice sa rečju “ja”.
Savet 5: Pređite sa pasivnog na aktivno
Čim se tema okrene ličnoj odgovornosti, mnogi ljudi prelaze na pasivni govor. Kažu: ’U ovom okruženju ima mnogo ogovaranja; nešto treba da se uradi po tom pitanju.’ Ovo je prilično pasivna, ne baš konkretna izjava. Ali se zasniva na dobrom zapažanju. Postaje malo manje pasivno ako neko kaže: „Stvarno bi trebalo da uradim nešto ako primetim da ljudi ogovaraju nekoga.“ U ovoj izjavi se oseća pozitivna namera. Nadogradite ovo konstruktivno. Neodređenost praćenja omogućava osobi da ostane pasivna i da ne deluje. Ovo možete lako da promenite ako kažete: „Od sada, tražiću od svakog ko počne da ogovara da opravda svoje ponašanje.“ To je ono što ja nazivam korišćenjem aktivnog jezika zasnovanog na rezultatima. Dakle, sledeći put kada vodite razgovor sa drugima, pitajte ih šta će učiniti.
Savet 6: Dođite od ponašanja do namere
Jedan od razloga zašto se javlja iritacija je taj što drugi ljudi pokazuju ponašanje koje vi smatrate neprihvatljivim. Na primer, zaposleni vas može stalno pitati da li je sledeći korak u određenom projektu pravi. Možete pozvati tu osobu na odgovornost tako što ćete mu reći da se to zaista mora promeniti. Ali malo je verovatno da će na taj način promeniti svoje ponašanje. Moćnije je da ga pitate koja je poenta toga što stalno postavljate ovo pitanje: „Šta te navodi da uvek proveravaš sledeći korak sa mnom?“ Na taj način ćete otkriti šta ga motiviše i možete započeti razgovor o tome. Bavite se suštinskim problemom, a ne samo njegovom spoljašnjom manifestacijom.
Savet 7: Prelazak od opšteg ka specifičnom
Dobre povratne informacije doprinose rastu druge osobe. Izjava poput „Dobro si ovo odradila“ nije od pomoći. Previše je uopštena i ne govori drugoj osobi o čemu pričate. Šta znači „odradila“ i šta tačno znači „dobro“? Moćnije je konkretno naznačiti šta ste primetili, šta druga osoba treba da nastavi da radi i šta bi se moglo poboljšati. Na primer: „Tvoj izveštaj o jučerašnjem incidentu je potkrepljen činjenicama i jasno formulisan. Ovo mi daje poverenje u tebe. I sledeći put, voleo bih da vidim da takođe predložiš moguće rešenje.’
Savet 8: Prelazak sa komplimenta na priznanje
Ako vam neko udeli kompliment, obično je to zato što ste postigli neki rezultat. Na primer: „Baš je dobro što ste uspeli da dostavite podatke danas.“ Ovi komplimenti su važni – nastavite da ih dajete i uverite ljude da to zaista mislite. Ipak, priznavanje nečijih kvaliteta bilo bi još moćnije i zaista bi pogodilo u srž. Dakle, umesto da se fokusirate samo na funkcionalno ponašanje, morate eksplicitno da opomenete kvalitet koji vidite u drugoj osobi. Na primer, „Vi ste pouzdani“ ili „Na vas čovek može da se osloni“. Na ovaj način, druga osoba se oseća kao ljudsko biće, a ne samo kao proizvodna mašina. I da, možete kombinovati kompliment sa priznanjem, to je moćna kombinacija!
Da li ste spremni za izazov?
Dakle, evo poziva: koji savet o moćnim razgovorima ste spremni da sledite? Umesto da pokušavate da primenite svih osam saveta istovremeno, izaberite onaj koji vam ima smisla i kome ste voljni da se posvetite. Eksperimentišite, ne uspevajte, slavite i tako dalje, dok ovo ne postane „prirodni“ obrazac. A onda pređite na sledeće. Šta primećujete u vezi sa uticajem koji stvarate na sebe, druge, svoj tim i organizaciju? Uživajte u promeni!
Be the first to comment