Veoma je važno pronaći način da inspirišete lidere kompanija jer oni utiču na motivaciju ostalih zaposlenih.
Postoji široko prihvaćeno stanovište koje idealizuje snažnog samomotivisanog lidera. I zaista, biramo lidere sa snažnim unutrašnjim pokretačima i sposobnošću da ostanu motivisani i da motivišu druge. Ali ako lideri imaju sposobnost samomotivacije, zašto ne nude uvek odlične performanse? Zašto dobri lideri daju otkaz?
Ako analiziramo motivaciju lidera da ostanu ili napuste kompaniju, čini se da sposobnost lidera da održe sopstvenu motivaciju nije dovoljna za ostanak i ovakva očekivanja poslodavaca mogu prouzrokovati pad motivacije lidera. Lideri navode da je njihova samomotivacija važna, ali im je pored toga potrebna nezavisnost, svrha, izazov i razvoj. Potreban im je okvir u kojem mogu da koriste svoje potencijale i potencijale kolega na pozitivan način.
Dakle, kako da stvorimo atmosferu koja motiviše lidere?
Nakon što smo ih pitali koji su razlozi zbog kojih žele da odu, zaključili smo da oni ne rade ono za šta su izabrani. Kada angažujemo lidere koji su odlučni, inicijativni, nezavisni i znaju kako da prevaziđu izazove – moramo imati na umu da će oni želeti da predstave ove kvalitete u poslovnoj praksi. Lideri žele da donose odluke koje su bitne. Potreban im je osećaj da oblikuju kompaniju čiji su deo. Lideri žele osećaj svrhe koji odgovara viziji njihove kompanije. Ako lideri samo sprovode i kontrolišu tuđu odluku bez doprinosa putu kojim kompanija ide, izvanredni lideri će dati otkaz.
Lideri koji su nezavisni u donošenju odluka ulažu veći napor u postizanje ciljeva kompanije. U ovoj vrsti korporativne kulture lideri osećaju snažnu identifikaciju sa vizijom kompanije.
Čak je i iskusnim liderima potreban lični razvoj, što bi poslodavac i sam trebalo da prepozna i podrži. Dešava se da čak i kompanije sa snažnom razvojnom kulturom previde lidere u njihovoj potrebi za razvojem. Kada ulažu u veštine upravljanja lidera, kompanije to čine pre nego što neko stekne lidersku poziciju ili ubrzo nakon što postane lider. Ovo se poklapa sa snažnom motivacijom mlađih lidera. Profesionalni razvoj iskusnih lidera nije često u fokusu, jer postoje pogrešne pretpostavke da su se već dovoljno razvili ili da mlađim kolegama treba više pažnje na ovom polju. Lideri koji su zadovoljni u svojoj trenutnoj kompaniji dobijaju adekvatan menadžerski razvoj kroz koučing, mentorstvo i treninge. S druge strane, lideri koji žele da daju otkaz izjavljuju da bi razmislili da ostanu ako bi dobili adekvatan liderski razvoj.
Adekvatan razvoj čini da se oni osećaju cenjeno i poručuje im da se njihov individualni doprinos vrednuje. Nije lako stvoriti odgovarajući plan razvoja za liderstvo. Generički programi razvoja mogu biti kontraproduktivni i nipodaštavati njihove postojeće veštine, čineći da se osećaju neshvaćeno. Liderima najviše odgovaraju programi prilagođeni upravo njima.
Dragocen pristup je istraživanje i procena njihovih trenutnih kompetencija, njihove prefinjenosti i nivoa razvoja potrebnih za industriju, položaj i tržište, dok se sastavlja holistički plan razvoja koji oblikuje specifične veštine i razvija inspiraciju, viziju i vrednosti.
Pored toga, glavni faktor koji utiče na motivaciju lidera su međuljudski odnosi u kompaniji i ukupna atmosfera. Zdrava radna atmosfera i dobri međuljudski odnosi stvaraju entuzijazam čak i kod lidera koji su inače nezadovoljni i razmišljaju o promenama. Ostaće tu zbog dobrih članova tima i odnosa, zbog osećaja odgovornosti prema članovima svog tima. Lideri koji su motivisani na svojoj trenutnoj poziciji se osećaju kao da vode timove visoko kompetentnih ljudi. Mogu se osloniti na članove svog tima i imati konstruktivne odnose zasnovane na poštovanju. Osećaju podršku kolega i mogu da računaju na njih. Ovi zadovoljni i motivisani lideri takođe znaju da mogu da računaju na svoje nadležne ako im zatreba podrška.
Ne treba da previdimo promene koje je donela pandemija COVID-19 i rad na daljinu. Kao i svi, i lideri moraju imati podršku na poslu, a tražiće je kod ljudi na istom nivou i nadređenih. Jedan od najvećih efekata rada na daljinu na motivaciju i ukupnu dobrobit je nemogućnost odvajanja od posla i rada van radnog vremena. Lideri moraju imati slobodu da budu fleksibilni i slobodu da daju fleksibilnost članovima svog tima.
Da bismo stvorili atmosferu u kojoj lideri napreduju, moramo da negujemo tačno ono zbog čega smo ih i izabrali za lidere. Dovoljno jednostavno, a opet se lako previdi.
Sve u svemu, trebalo bi da se oslonimo na samomotivaciju lidera dok stvaramo atmosferu koja neguje međuljudske odnose, osećaj svrhe, donošenje odluka i razvoj.
Be the first to comment