Kako agilni okviri poput scrum -a mogu promeniti vas, vaš tim i vašu organizaciju? Na ovo pitanje postoji mnogo odgovora, pa smo zamolili Boba Galena, Kwasija Owusu-Asomaninga i Jesse Fewella da podele svoja razmišljanja.
Bob Galen, predsednik i glavni kouč u RGCG -u i direktor agilne prakse u Zenergy Technologies -u, agilni je metodolog, praktičar, sertifikovani biznis kouč i sertifikovani timski kouč. Bob svedoči promeni kada postoji … ”veća uključenost ideja. Više raznolikosti mišljenja. Manje individualnog rada i više saradnje u okviru grupe. Radoznalost počinje da raste i pitanja počinju da zamenjuju direktive. Važno je da lideri počnu da se menjaju čak i više od timova. Oni prednjače menjajući način na koji se pojavljuju u svojim timovima i menjaju mišljenja. ”
Ono što je važno, lideri počinju da se menjaju čak i više od timova. Oni prednjače menjajući način na koji se pojavljuju u svojim timovima i menjaju način razmišljanja.
Teško je izmeriti mindset. Možete, međutim, potražiti spoljašnje znake unutrašnje promene u suptilnim jezičkim promenama. Na primer:
● „Raditi“ agilno u „biti“ agilno ILI „veliko A agilno“ može da se promeni u „malo a agilno“;
● „ja“ se menja u „mi“;
● „Uradi ovo“ se menja u „poziv da nešto uradiš“;
● „Rezultat “ se menja u „ishod“;
● „Krivica” se menja u „sigurnost“ i poštovanje.
Prema Bobu, „Promeni je potrebno prostora i vremena da postane novi status quo. Stopu promena treba nekako meriti da biste videli da li doživljavate napor zbog promena, šta sprečava promene, nasuprot postizanju uravnotežene promene koja se lepi i dobija na zamahu. Mislim da možete osetiti negativnu promenu (spora, umorna/iscrpljujuća, izaziva otpor, preterana) u odnosu na pozitivnu promenu pritiska (brže, okrepljujuće, lako je prilagoditi se, taman) kao pokazatelj uravnotežene brzine promene.”
Kwasi Owusu-Asomaning je sertifikovani biznis kouč i sertifikovani timski kouč sa strašću da se poveže sa ljudima i pomogne pojedincima i timovima da otkriju svoj pravi smisao. Kwasi smatra da postoji čarobni napitak za „promenu od kulture pune tvrdoglavih zaposlenih do one koja nas osnažuje“ kao prelazak na ko-kreaciju i sa nama deli sledeće.
On predlaže da se, pre nego što započnete bilo šta, obratite onima na koje zaista utičete i upitajte ih zašto je to važno, ko ima koristi, itd. Uključite i one koji bi možda trebalo da rade nešto drugačije, a to uključuje i vođe organizacije. Ta aktivnost zajedničkog stvaranja, psihološki, pokreće poruku da smo „svi zajedno u ovome, a vi ste važni“. Zajedničko stvaranje znači od početka, tokom učenja i otkrića, pa do uspeha i prekretnica koje se mogu pojaviti.
Zatim postoji aspekt stvarnog merenja efikasnosti ili uspeha promene. Počnite tako što ćete identifikovati šta vam je važno da merite. Pogledajte viziju promene koju pokušavate da postignete i zapitajte se, kako bismo znali da smo to postigli? Šta bismo videli? Šta bismo čuli? Šta bismo osećali? I preuzmite odatle. Počnite jednostavno!
Jesse Fewell je autor, trener, Certified Teach Coach i Certified Enterprise Coach koji pomaže višim liderima da transformišu svoje organizacije širom sveta. U svojim zapažanjima Jesse se fokusira na kvantitativnu nasuprot kvalitativnoj promeni. Kako on to vidi, „dokazi o promenama dolaze u dve jednako važne kategorije: kvantitativni podaci i kvalitativne anegdote. Kvantitativni podaci stvaraju kredibilitet i poverenje. Društvene nauke oslanjaju se na ankete i rezultate koje ljudi sami prijavljuju kako bi neopipljiva osećanja pretvorile u opipljive brojeve. Ako se potrudimo da ankete budu anonimne, nepristrasne i odgovarajućeg tempa, ovo može dobro funkcionisati.
„Na primer, ako zabeležimo rezultate angažovanja zaposlenih pre i posle šest meseci koučinga, mogli bismo pronaći povećanje sa 57% na 85% u timskom radu. To nam govori da je naš naglasak na timskoj praksi bio mudar i efikasan. Međutim, ta ista prekretnica mogla bi pokazati pad ličnog rasta sa 45% na 37%. To nam govori da je „mi“ zamenilo „ja“ i ovo stvara jasnoću za našu sledeću fazu koučinga. „
S druge strane, kvalitativne anegdote stvaraju smisao. Brojevi su suvi i ne motivišu zaposlene. Stoga, dok se bavimo koučing timovima i vođama, trebalo bi da prikupimo priče koje dovode ljudsku dimenziju do punog uvida. To povećanje od 28 poena u timskom radu može biti praćeno žalbama pre koučinga, poput: „Osećam se zaista izolovano u ovoj kompaniji. Ovde sam samo za platu “i svedočanstva nakon obuke, poput„ konačno znam gde se ovde uklapam i ponosan sam na posao koji obavljamo “.
Zahvaljujemo se ovoj trojici lidera agilne zajednice na njihovim uvidima. Svet oko nas se neprestano menja, te promene su nekada dobre, a nekad i nisu baš. U svakom slučaju, verujemo da su agilni koučevi sa Scrum Alliance sertifikatom agenti za promenu koji nam mogu najviše pomoći. A svetu je potrebno više ovakvih.
Be the first to comment