Šta je motivacija?
Samo kratko da se podsetimo da postoji zaista mnogo definicija motivacije zaposlenih, ali većini je zajedničko da je ona neka vrsta “pokretačke sile” koja nam pomaže da ostvarujemo kvalitetnija rešenja i više uživamo u poslu, a posledično ostvarimo i bolje rezultate.
PRVO EGZISTENCIJA PA ONDA RAZVOJ
Čovek oduvek ima poriv da osigura svoju egzistenciju, odnosno da ima uslove da obezbedi krov nad glavom, da je fizički i psihološki bezbedan.
Ovo implicira da pravilno uposlena motivacija ipak podrazumeva da su ispunjeni određeni preduslovi i tu stupa na scenu veoma poznata Maslovljeva teorija potreba koja kaže da prvo moramo da ispunimo egzistencijalne potrebe da bismo uopšte razmišljali o ispunjavanju viših potreba. Kada smo sigurni da imamo osnovne uslove kao što su plata, sigurnost u poslu, bezbedno radno okruženje, psihološki siguran tim, osećaj pripadnosti i uvažavanja oni prelaze u „podrazumevajuće“ i nisu više predmet našeg razmišljanja I tada svoj fokus prebacujemo na razvojne mogućnosti u našem poslu, a posledično i našoj kompaniji. Analogija u svakodnevnom životu: ako imamo dobro urađen i stabilan temelj kuće u kojoj živimo, da li razmišljamo o njemu svakodnevno ili ipak mislimo o daljoj gradnji našeg životnog prostora? Rekao bih da je ovo drugo.
Dakle prvi zadatak menadžmenta je da egzistencijalne potrebe postanu podrazumevajuće koliko god je to moguće. Naravno da ne može biti idealno, niti tome treba težiti, ali kontinuirani rad na tome je već dovoljan.
LjUDI ŽELE DA BUDU VLASNICI SVOG POSLA
Pre nekih dve godine, a za potrebe projekta brendiranja Infostud Grupe kao poslodavca, uradili smo fokus grupe sa zaposlenima u IT sektoru na temu šta ih zadržava u kompaniji i pokreće da najbolje rade svoj posao, izašlo je mnogo razloga, ali evo nekoliko ključnih:
- Mogućnost da uče kroz posao i kroz eksterne kanale
- Da biraju tehnologije i načine na koji će raditi projekte
- Dobar tim koji pruža stručnu i prijateljsku podršku
Upravo ove razloge Daniel H. Pink pominje u svojoj knjizi „Drive“, ali i nešto starija teorija Samoodređujuće motivacije koncipirane od strane dva psihologa Ričarda Rajana i Edvarda Disija.
Meni se čini da je upravo to neka vrsta „recepta“ (ako uopšte postoji recept za rad sa ljudima) koji nam može pomoći da uposlimo motivaciju zaposlenih.
Prva i ključna stvar je autonomija u poslu, odnosno da se kontrola o tome šta će se i kako raditi što više preda u ruke samog zaposlenog. Naravno, najvažniji posao menadžera jeste da rad sektora usmerava ka ostvarenju ciljeva u skladu sa strategijom i to za sada treba da ostane tako, ali preporuka je da se na neki način uključe i članovi tima. Ukoliko su uključeni u donošenje odluka o planovima rada sektora ili svoje pozicije, veća je verovatnoća da će osećati posao kao svoj, a tada se i stvara „gorivo“ za intrinzičnu motivaciju koja pomaže da se ostvare najbolji rezultati. Ovde zapravo podstičemo neki vid internog preduzetništva u posao pojedinca i odgovornost prema kompaniji.
U ovakvom sistemu zaposleni ima priliku i da uskladi svoje lične vrednosti sa ciljevima svoje pozicije ili sektora, što je dodatno važno u podsticanju intrinzične motivacije.
Na ovakav način dolazimo do koncepta koji obe teorije zagovaraju, a to je „posao kao igra“. Ako imamo veću autonomiju imamo priliku da posao koncipiramo tako da bude više u skladu sa našim snagama i preferencijama što može rezultirati povećanjem zanimljivosti zadataka i povećanom motivacijom za rad. Edvard i Ričard to govore eksplicitno u vidu „potrebe za igrom na poslu“, dok Daniel u jednom delu knjige opisuje Sojerov efekat posla, kada je obično farbanje ograde pretvorio u igru (više o tome ima u knjizi).
Era znanja u kojoj se uveliko nalazimo stavila je poseban akcenat na znanje i učenje odnosno na razvoj zaposlenih. U prirodi čoveka je da se konstantno razvija, a to su obe teorije, ali i naši programeri istakli kao izuzetno važnu potrebu – potrebu za kompetentnošću.
Potreba za kompetentnošću ne dolazi sama od sebe. Naime po Samoodređujućoj teoriji kompetentnost nam ipak daje određenu vrstu kontrole nas sopstvenim životom i radom. Logika je takva da ukoliko znamo više i posedujemo sofisticiranije veštine veća je verovatnoća da ćemo izgraditi život onakav kakav želimo da živimo. Tako koncipirano, potreba da budemo kompetentni za svoj posao jeste prirodna potreba čoveka koja čeka da bude ispunjena.
Ako gradimo takav posao u kom možemo da učimo i razvijamo se, korak smo bliže do veće motivacije.
I na kraju – Zašto radim to što radim, odnosno svrha. Svrha nekako predstavlja osnovu i temelj prethodna dva stuba motivacije i komponentu koja nam pokazuje da ljudi zapravo imaju potrebu da integrišu svoj posao odnosno uticaj na sistem u svoj self koncept. Više nije dovoljno, iako je izuzetno važno, da znamo šta je naš opis posla i očekivani rezultati nego kakav zapravo mi uticaj imamo na sistem onim što radimo i koliko se to uklapa u našu životnu misiju.
Upositi motivaciju zaposlenih je inženjerski posao jer zahteva pažljivo kreiranje mikro i makro okruženja zaposlenih. Trebalo bi krenuti od kulture i zapitati se, koliko nam ona pomaže u ovom poduhvatu i šta bi trebalo da menjamo da bismo se približili makro okruženju koje podstiče autonomiju, kompetentnost i svrhu. A kada smo uradili taj domaći zadatak sledi da budemo prvenstveno otvoreni da čujemo od naših članova tima o tome šta njih pokreće u poslu i šta bi ih dodatno motivisalo. Tek onda je na redu korak inženjerstva prvenstveno njihove uloge i posla tako da više odgovara potrebi biznisa i zahtevima članova tima. A to je onda menadžerska magija.
Be the first to comment