Bila sam posebno srećna u petak ujutru, jer mi je nakon punih godinu dana online komunikacije proglašeno bezbednim da posetim kolege u nekoj od filijala i iz prve ruke doživim kako se oseća i izgleda biti tu za naše klijenti svaki dan. Tokom protekle godine, tokom svih zaključavanja i strahova od virusa, svi smo morali da se prilagodimo jako brzo i dalje održimo posao i nastavimo da podržavamo svoje klijente u izuzetno teškim vremenima.
Za razliku od drugih oblasti u organizaciji, naše kolege u mreži filijala u početku nisu mogle da koriste opcije rada nad aljinu, jer onlajn savetovanje i komunikacija sa klijentima nisu bile sveprisutna mogućnost u martu 2020. godine.
U prvih nekoliko meseci pandemije, rad od kuće za mnoge kolege postao je učenje od kuće. Sav sadržaj za učenje brzo se transformisao u online formate, tako da svi zaposleni mogu imati neposredan pristup i iskoristiti vreme da ili nadoknade obaveznu obuku ili ulože u sopstveni razvoj, u rasponu od blagostanja do vođstva na daljinu i saveta i trikova za kućne kancelarije.
Ono što su mi retrospektivno rekli je da je poslednjih dvanaest meseci bio period u kojem su najviše naučili svakodnevnim pritiskom da uče i usvajaju nove veštine potrebne kako bi bili tu za klijente kako uživo tako i online.
Svi smo mi iskusili skok u učenju (osim savladavanja sigurnosti i smirenosti), bili smo prinuđeni da se brzo prilagodimo i steknemo nove veštine bez previše obuke i detaljnih planova predstavljanja. Nije bilo uputstva za upotrebu šta će se događati i svakodnevno smo učili od toga kako deliti ekran na platformi za saradnju do pružanja savetodavnih usluga našim klijentima iz udobnosti našeg doma ili kancelarije. Poljuljala nas je stvarnost oko nas, naučili smo iz pokušaja i grešaka, shvatajući posle godinu dana razliku u našem skupu veština u odnosu na onaj koji smo imali godinu dana ranije.
Promena da bismo učili – učenje promene
Čak i pre pandemije, naš svet se brzo menjao, transformacija je služila kao korporativna mantra, da bi je ubrzala zaraza koja se dogodila, primoravajući nas da usvojimo nove načine rada. Da bismo se prilagodili, morali smo brzo steći nove veštine na način koji nije dodatak već gustom rasporedu, već integrisan na nepretenciozan način, poput malih tableta znanja, spremni da ih uzmemo po potrebi.
Korporativno učenje se već neko vreme menja, prenoseći sve više i više online sadržaja, u digitalne lekcije veličine zalogaja, dostupne kroz aplikacije, podcaste, video zapise ili blogove. Veštačka inteligencija ili mašinsko učenje pretvorile su platforme u neku vrstu Netflixa učenja, sa sadržajem generisanim na osnovu naših ličnih potreba i profila. Gamifikacija je postala simbol online igre (učenja), čineći sadržaj privlačnim i zabavnim kako bi učesnici bili aktivni kroz proces, uz podsticaje prilagođene njihovim vlastitim preferencama.
Raznovrsnost internog i eksternog sadržaja postala je dostupna kroz nekoliko klikova, a zaposleni su imali mogućnost da se prijave ili odjave, a na ovu odluku uticalo je to koliko je sadržaj bio privlačan i koristan.
Ne možemo predvideti budućnost ili da li se sledeća pandemija nazire iza ugla, ali sigurno možemo reći da dizajniranje programa obuke koji odgovaraju na određenu potrebu više neće biti dovoljno ili adekvatno. Ne možemo čak ni predvideti veštine koje će nam biti potrebne u narednih tri do pet godina, jer se čitava naša industrija pretvara u ogromne transformacije, a naše HR funkcije su u trci da pruže personalizovani sadržaj za učenje u okruženju koje nudi mogućnosti za unapređenje i primenu novostečenog znanja.
Da se vratim na svoje kolege iz mreže filijala, morali su brzo da promene prioritete i tog određenog petka bilo je nekoliko kolega nedostupnih za ćaskanje, jer su na svojim stolovima ostavili natpis „savetodavni video poziv je u toku“. Ogroman pomak od „ne remeti Skype status“, zar ne?
Šta dalje?
Nakon dugo vremena bez presedana izazova u radu online, sada čeznemo za susretima licem u lice, deljenjem lično i ponovnim povezivanjem kao timovi, ali ne nužno prekidom jednodnevnih ili dvodnevnih treninga (ako to nije kraš kurs u jogi i promišljenosti).
Znanje dolazi u različitim veličinama i formatima, a iako postoje obećanja da će nam kreativnost i fokus doći upakovani u nekoj bočici, za učenje novih veština i dalje je potreban napor i smernice iskusnijeg učitelja i naše sopstvene želje za promenom i pripremom za nešto potpuno novo.
Rešavanje jednačine kako dodati vreme za učenje u već sam po sebi naporan dan, boriti se sa brojnim pozivima, sastancima online, pratiti porodične potrebe i nadamo se naći vremena da se prilagodimo ličnim potrebama i napunimo baterije, pokazalo se jednim od najvećih izazova za svaku kompaniju.
Ovo je trenutak da se zaustavimo i preispitamo korporativno učenje kako bismo podržali ljude za buduće poslove.
Timovi za učenje i razvoj moraju da razmisle o tome kako da dizajniraju i integrišu učenje u svakodnevne poslove i učine ga vrednim za pojedince, timove i lidere. Vreme je od suštinske važnosti i skaliranje inicijativa za obuku široj publici, tačno na vreme i u pravoj veličini i formatu, ili će olakšati ili ometati rast bilo koje organizacije.
Naš posao kao lidera je da obezbedimo prostor za učenje, čineći ga sastavnim delom dnevnog rasporeda rada, a ne još jednu obavezu koja ostaje u tami nadolazećih rokova i beskrajnih sastanaka i poziva.
Ne možemo se više oslanjati na ankete o potrebama za obukom i postavljanje adekvatnog odgovora na utvrđene potrebe. Svedoci smo sve većeg jaza u digitalnim veštinama, gde se više ne radi o odabranoj grupi visoko specijalizovanih ljudi kojima su potrebna neka posebna znanja i veštine, već se radi o opremanju svih naših ljudi neophodnom digitalnom pismenošću da napreduju i rastu u zahtevima tržišta koji se stalno menjaju.
Štaviše, živimo u nekoj darvinističkoj epohi učenja, čineći neophodnim razvoj i prilagođavanje drugačijem eho-sistemu korporativnog okruženja – zahtevajući od svih da izgradimo otpornije, raznovrsnije i održivije korporativne sisteme.
Većina ljudi je iznutra motivisana da uče i razvijaju veštine koje bi im pomogle da se zaštite od potencijalnih budućih šokova i da održe zaposlenje. Društvena i etička odgovornost kompanija je da obezbede mogućnosti i prilike da se takvo učenje odvija i razviju psihološki sigurno okruženje, gde je u redu grešiti, jer su greške i oklevanje takođe deo učenja.
Svi znamo da je učenje vitalno za svaku organizaciju, ali ispravljanje i odricanje od starih navika je druga stvar. Samo u bankarskoj industriji, set veština se izuzetno promenio tokom poslednjih nekoliko godina, da bi se ubrzao u poslednjih godinu dana, a učenje se odvijalo u stvarnom životu, a ne u učionici, što se smatralo mnogo efikasnijim.
Stoga je tajni recept za pravilno učenje pronalaženje ravnoteže između formata, brzine, pristupačnosti i ljubavi prema onome što radimo kako bismo se pripremili za sve što nas može snaći.
Otkriće da smo u stanju da uradimo nešto za šta nismo ni mislili da je moguće najbolji je dokaz da će nas samo učenje dovesti do napretka.
Be the first to comment