Da li ste se ikad zapitali zašto je ponekad teško podstaći strast za učenjem u organizaciji? Hiljade, ako ne i milioni dolara, potroše se na vrlo dobre platforme za učenje – komunikacioni mehanizmi za učenje i razvoj (L&D) koriste različite komunikacione medije, a zatim se šalju svima na upotrebu. Ponekad su neki elementi metrike „završeni kursevi“ označeni kao ciljevi učinka kako bi pokušali dodatno da podstaknu organizaciju koja je u procesu učenja i da promovišu razvoj daljih sposobnosti. Da li ste se ikad zapitali zašto ovo ne funkcioniše na duže staze?
Šta …
Šta je učenje?
Za mene je učenje intimno, radoznalo putovanje ka otkrivanju novih uvida za lični razvoj i razvoj svega čega sam deo – to uključuje i razvoj drugih oko mene.
Jednostavno rečeno, učenje je usmereno ka sebi i svi napori da se u bilo kojoj organizaciji podstakne strast za učenjem treba da počnu sa jednostavnim pitanjem za sve – „Šta vas zanima?“
Zašto je ovo bitno?
Psihološki kada nam se postavi pitanje „Šta želite?“ i „Zašto je to važno?“ povezujemo se sa svojim unutrašnjim osnovnim vrednostima i svojom svrhom u životu / karijeri.
Fokus srca i uma se prebacuje na stvaranje budućeg sebe gde možemo živo projektovati željeno stanje. To željeno stanje ponovo povezuje srce i um da bi se to ostvarilo; pobuđujući znatiželju, želju, nagon i ključni sastojak samostalnog stvaranja – sustvarajući šta. To se dešava kada svoje ljude pitate šta žele kada je u pitanju učenje.
Kroz autonomiju i motivaciju za pojedinca, pokreće se strast prema tome kako da se učenje ostvari.
Ako prvo angažujete pojedinca, shvatate i njegovu preferencu prema učenju; ličnost, grupu, učionicu itd. i možete lakše da udovoljite njegovim potrebama.
Ovo, znam iz iskustva, započinje stvaranjem kulture učenja.
Kako ovo izgleda kada se započne sa pojedincem?
Učenje se odvija na svim ovim nivoima. Pojedinac raste kroz otkriće i uvide, primenjuje učenje u okviru rezultata svog tima, deli to učenje i uvide sa vršnjacima koji imaju višestruku korist za kupce (kroz proizvod koji se izrađuje), tim (kroz horizontalno podizanje sposobnosti) , organizaciju (kroz motivisane zaposlene koji svoja učenja primenjuju na sebe, u proizvodima i međusobno se razvijaju deleći informacije)
Dozvolite mi da vas upoznam i sa stilovima uma Anthonija Gregorca (drugi postoje), koji ističu važnost upoznavanja vaših ljudi na individualnom nivou i načina na koji oni uče. Na kraju krajeva, svi smo stvoreni drugačije, a razumevanje šta je potrebno pružiti je ono što se ostavlja pojedincu.
Gregorc, govori o dva kontinuuma kako pojedinci više vole da percipiraju i traže nove informacije; Perceptualno (konkretno ili apstraktno) ili redosled (Sekvencijalno koje je linearno ili Random koje je nelinearno)
Percepcijska preferenca je način na koji neko više voli da shvati ili sagledava informacije. Preferenca traženja je način na koji neko više voli da raspoređuje ili obrađuje informacije.
Četiri stila uma; Konkretne sekvence (CS), Apstraktne sekvence (AS), Konkretni random (CR) i Apstraktni random (AR).
Ključna stvar koju Gregorc iznosi je da niko nije oličenje “čistog” stila. Ovo je ključna stvar, jer ljudi vole sve da svrstavaju u kategorije i etikete – ovo je ponekada svakako od koristi, kada su u pitanju materijalne stvari. Što se tiče ljudskih bića, etiketiranje i stavljanje ljudi u kategorije ne funkcioniše tako dobro.
Pa šta…
Ovde je važno uložiti vreme u konekciju – sa svojim ljudima, radoznalošću – šta ih upotpunjuje i šta oni žude da nauče, briga – srce će im pokazati najbolji način kako bi mogli da procvetaju i budu najbolji.
Da, kako bi učenje postalo lična stvar svakog zaposlenog kojeg imate potrebni su vreme i novac, ali da li biste radije to ispravno uradili, čineći pravu stvar, ili potrošili vreme i novac iz godine u godinu ulazeći u milione potrošenih sadržaja za obuku i licence koje ostaju neiskorišćene, ne podstičete strast za učenjem i marginalizujete ono do čega je vašim ljudima zaista stalo – ššššš … tajna: gotovo uvek je ono što ljudi žele da nauče upravo to kako da budu najbolji u svom poslu i u svojoj karijeri.
Šta sada…
Šta vam je činiti ako želite da stvorite organizaciju koja uči? Ili barem potaknite strast za učenjem u vašoj organizaciji od male grupe ljudi (tim, odeljenje) i razvijte je. – vau, ovo zvuči kao velika stvar.
Pre nego što počnemo da se petljamo u nekim idejama, uzmimo samo trenutak da zastanemo i udahnemo duboko uz brzu vođenu meditaciju.
Udobno sedite u prirodnom uspravnom položaju. Noge naslonjene na pod i opustite telo čvrsto na svoje sedište. Zapazite kako vaše telo izgleda dok sedite na stolici u vašem prirodnom opuštenom stanju … Zatvorite oči (ako želite) … Udahnite nekoliko dubokih udaha kroz nos i izdahnite nakon svakog udaha na usta. Dovedite disanje polako do svog prirodnog toka … Sad zamislite pojedince u timovima …, u departmanima …, u celoj organizaciji. Pogledajte ih srećne na njihovim „srećnim mestima za učenje“. Vidite ih sa istinskim osmehom na licu. Primetite osmeh koji vam se javlja na licu. Kakav je to osećaj za vas? Dozvolite sebi da primetite senzacije u svom telu … priznajte, cenite, pozdravite.
Ako znate neka lica koja zamišljate po imenu, pozovite ih po imenu i recite „Imam te“. Ponovite za sva imena za koja želite da kažete „Imam te“.
Na kraju, pozovite organizaciju imenom i recite „svi koji uče u <Zamenite imenom kompanije>, imam vas!« Udahnite još nekoliko puta duboko i vratite se nazad. Počnimo…
Evo nekoliko ideja koje biste mogli da razmotrite ako želite da probudite ili podstaknete strast za učenjem u svojoj organizaciji;
1. Zastanite, razmislite i sagledajte šta je vaša vizija za podsticanje učenja u vašoj organizaciji
„Prava inteligencija funkcioniše tiho. Mir je mesto gde se pronalaze kreativnost i rešenja problema. “ – Eckhart Tolle
Jasnoća se često nalazi u tišini. Pauziranjem, razmišljanjem i sagledavanjem toga gde se nalazite sa svojim pristupom razvoju organizacionog učenja, možete da usredsredite sebe i svoj departman na svoju viziju „Zašto učiti“. Pogledajte Hook’d ™ metod u nastavku. Neka vam Šta želite? i zašto je to važno? budu osnovna pitanja.
2. Omogućite niz razgovora
Prateći upute na Hook’d ™, postavljajte pitanja kada steknete jasniju viziju učenja u organizaciji; Kome je ovo korisno ? i Ko postajemo u ovom željenom stanju organizacije koja je aktivirana za učenje?
Omogućite razgovore svima onima koje ste identifikovali u Kome je ovo korisno da biste ih pitali šta ih zanima kada je učenje u pitanju. Šta su oni znatiželjni da nauče i otkriju i kako ih najbolje podržati i najbolje omogućiti da im se ovo pruži – natrag u fokus na pojedince jer svi uče drugačije i drugačije su motivisani. Bez sumnje će se pojaviti grupe i sličnosti, pa onda zajedno sa tim grupama kreirajte rešenja, ali imajte na umu pojedinačne glasove. – Metode možete pogledati na How of Hook’d ™ .
Ne zaboravite da slušate, slušate, slušate – i manje pričate – i reagujete na ono što čujete.
3. Prikupiti, odrediti prioritete i isporučiti kroz eksperimente
Grupisanjem podataka koje dobijate iz olakšanih razgovora pojaviće se neke nove teme o tome šta ljudi žele da nauče, oko toga kako žele da uče i kako da ih najbolje podržite tokom učenja.
Grupišite ih, vodite eksperimente kroz stvari poput dojoa za one koji najbolje uče u takvom formatu, zajednice, učenike koji uče samostalno, u učionici, pa čak i one koji vole da samo uče radeći – stvorite okruženje koje svima odgovara. Ono što ćete dobiti kao rezultat će biti to što ste uložili puta deset.
U tom trenutku, važno vam je Kada (vremenski okvir) i Kako (koje ishode tražimo do kraja vremenskih okvira) na Hook’d ™ metodi.
4. U redovnim intervalima promovišite razmišljanje i razmenu
Iskoristite, promovišite, modelirajte upotrebu retrospektiva kao trenutaka učenja i rasta. Prikupite povratne informacije o tome kako stvari stoje – reagujte na povratne informacije. Podstaknite ono što dobro funkcioniše, a ono što ne prilagodite i poboljšajte.
Za kraj,
Upoznajte se sa našom Hook’d ™ metodom!
Nije akronim. To je metafora za kako olakšati razgovor kako biste se istinski povezali sa srži bilo čega što pokušavate da otkrijete sa pojedincem ili timom ili organizacijom. Ovo je u velikoj meri povezano sa razlogom zašto je važno biti znatiželjan o ljudima koji imaju sve te uticaje i onome što ih zanima i šta žele da otkriju kroz svoje lično iskustvo učenja.
Be the first to comment