HR biznis su ljudi!

Upoznavanje talenata ulaskom u digitalno
U doba digitalnih transformacija, uloga ljudskih resursa se dramatično menja. Ono je promenilo našu perspektivu u učenju, razvoju, kao i u celokupnom korišćenju ljudskog potencijala. Ipak, nije se tu zaustavilo – uticalo je na celokupno radno okruženje koje bi trebalo posmatrati kao novi digitalni ekosistem u današnjem svetu.

Trebalo bi da svi gore navedeni pozivi za rad ljudskih resursa spoje nove tehnologije, lični, organizacioni i na kraju poslovni rast na najbolji mogući način. Podrazumeva se da HR mora igrati ključnu ulogu na putu digitalnih transformacija, pre svega u stvaranju savremene, inkluzivne, korporativne kulture, otvorene za „igru“ inovacijama. Inovativnost se odnosi na to kako radimo, obavljamo svoj posao, sarađujemo, vrednujemo uspehe i neuspehe.
Pored toga, ovako složena situacija stavlja još veći akcenat na „talent menadžment“, koji je u poslednjih nekoliko decenija bio jedna od najpopularnijih tema u HR. Digitalizacija upravo uvodi nove strateške ciljeve u talent menadžment kako bi zatvorila znanje/veštine i propuste u ponašanju. Može se pratiti kroz zapošljavanje i rukovođenje procesima sukcesije korišćenjem novih tehnologija. Međutim, daleko veći izazov proizilazi iz činjenice da novi zaposleni koji su digitalno savršeni, bez obzira na to koliko su talentovani, ne mogu da promene postojeću korporativnu kulturu i da u potpunosti reaguju na rupe u organizacionom znanju. Vrlo često se dešava da su novoformirani digitalni talenti u nedigitalnim organizacijama kao kap u okeanu. Da bi došlo do pravog preokreta, da bi se promenila kultura i digitalno transformisala organizacija, kritična masa postojećih zaposlenih mora da krene na putovanje kroz transformacije. Ovde je uloga HR presudna. Od ključnog je značaja za povezivanje zaposlenih i razvijanje odnosa sa njima, od mapiranja putovanja zaposlenog ka ravijanju angažovanja i novih veština. Posledica ovoga je da HR, kao i pre digitalizacije, mora da sprovede zaposlene kroz svaku fazu razvoja karijere. Stoga, talent menadžment ostaje ključna komponenta za uspeh biznisa, budući da dozvoljava kompanijama da zapošljavaju, razvijaju i zadržavaju vrhunske talente, kao i da upravljaju performansom zaposlenih koristeći razne alate, uključujući povratne informacije i obuku.

Orijentisani smo na korisnike u srži
PMI prepoznaje te potrebe i radi na sistematski način na ostvarivanju ovoga, tako što kreira kulturu gde su naši korisnici razlog zbog kojeg radimo.
U HR, naši glavni korisnici su kako spoljašnji kandidati, tako i naši zaposleni. Dakle, gledamo na talent menadžment kao na holistički način u kojem je naš glavni cilj da privučemo i zadržimo najbolje talente. Da bismo ovo postigli, moramo da imamo prave sisteme i, što je još važnije, odlične prakse koje olakšavaju da se potencijalni zaposleni zainteresuju za našu kompaniju, angažman, razvoj, napredovanje u karijeri i dobrobit.
Svaki pristup je važan

Tokom ovog putovanja, dolazi do našeg ličnog rasta, učenja da vodimo drugačije i konačne promene našeg razmišljanja i ponašanja.
Ovo znači da se neprestano razvijamo, a ovo radimo prateći pristup 70/20/10. Verujemo da je rad jednak učenju i usmeravamo razmišljanja zaposlenih na tu stranu.

70% vremena fokusiramo našu pažnju i energiju na rad na napornim zadacima koji će nam pomoći da steknemo ili razvijemo određene funkcionalne/soft veštine, što će nam na kraju pomoći, kao pojedincima ili organizaciji, da se pripremimo za predstojeće izazove. Nevezano za to da li je ovo napredak u tehnologiji ili karijeri, moramo da budemo spremni koliko god možemo u ovom brzom okruženju. Verujemo da je sposobnost i volja za učenjem iz iskustva osnova za ostvarenje uticaja. Da bismo se prilagodili i rasli, treba svi da budemo konstantno uključeni u nova iskustva i izazove koji, po svojoj prirodi, pokreću učenje. Neke od ovih novih prilika će doći u okviru novog posla, kriza ili značajnih izazova. Međutim, nije neophodno promeniti posao da bi se pronašla moćna iskustva za učenje na radnom mestu. U svakoj situaciji na poslu, moramo da tražimo ili jačamo veze sa našim podređenima, šefovima, mentorima i kolegama koje će doprineti našem rastu.

Ovo je razlog zašto se 20% našeg vremena fokusiramo na učenje od drugih efektivnim mentorstvom ili koučingom, na projekte ili naporne zadatke. Deljenje postaje ključno u novom dobu, pre svega zato što je uvek ohrabrujuće kada pojedinac reši problem ili poboljša proces i to podeli, što podiže nivo inovacije i efektivnog rešavanja problema. Zamislite da ceo tim muči isti problem, a znanje se ne deli, uspeh je ograničen. Današnja radna snaga je sve više prelazna, često se prebacuje sa jednog posla na sledeći na svakih par godina.Ako ovi zaposleni ne dele efektivno svoje iskustvo na poslu, njihovo eksplicitno i prećutno znanje i iskustvo će napustiti kompaniju zajedno sa njima. Deljenje znanja i iskustva i pomaganje drugima da uspeju stvara poverenje koje je neophodno za rast i uspeh organizacije. Današnja tehnologija i inovativni pristup čine ovo vrlo jednostavnim.

Ranije, 10% našeg razvoja se prethodno odvijalo u razrednoj nastavi. Danas možemo reći da se odvija kroz svakodnevni rad jer nema potrebe za učenjem radi učenja u dinamičnim vremenima kada se sve brzo menja. U prošlosti biste prisustvovali treningu, ali sada se tehnologija menja na način na koji vi obavljate posao. Stoga, možemo li reći da je ovo najefektivnije provedeno vreme? Kako se ljudski rod razvija i otkriva nove stvari, stari procesi i pristupi često postaju višak. Nove tehnike zamenjuju stare, a znanje koje je nekada bilo relevantno, postaje nevažno. Zato kažemo da radimo 10% ili čak manje učenja u trening sesijama.

Pravi ljudi čine prakse uspešnim, a ne obrnuto.
Ovo je osnova naših praksi talent menadžmenta, koja nam omogućava da budemo uspešni. Kako ovo radimo? Pa, barem jednom godišnje uz pomoć odličnih lidera koje imamo u organizaciji.

Oni dele informacije o talentovanim zaposlenima i njihovim potencijalnim karijernim putevima kroz organizaciju. Ovo omogućava različitim odeljenjima da identifikuju dostupne talente kada se otvore ili nastanu prilike. Ovo radimo u svakom sloju organizacije koji dovodi do efektivnog planiranja sukcesije, uveravajući se da su talenti koje imamo istrenirani i spremni da preuzmu sledeće pozicije. Planiranje sukcesije doprinosi i zaposlenima i organizaciji, čini da postignemo rast i dostignemo ambiciozne ciljeve.

U toku preobražaja smo, ali su neki od ključnih procesa tu, otkrivaju istinu, kako bismo se prilagodili okolnostima i očekivanjima naših korisnika. Orijentisani smo na korisnike u srži…

Učenje, motivacija i inspiracija
Sticanje novog znanja i veština može da se obavlja raznim alatima i svi mi preferiramo nešto drugo. Kada smo pričali sa našim zaposlenima o tome koji metod smatraju najboljim, otkrili smo da bi proces učenja trebalo da predstavlja kombinaciju različitih pristupa, ponekad čak i provokativnog, ali inspirativnog sve vreme. Par elemenata se smatra obaveznim za uspešnu formulu u razvoju ljudi. Motivacija je ključna i emocionalna veza mora da postoji budući da je najbolji izvor za učenje iskustvo – kako vaše tako i drugih ljudi. Dok je njihovo učenje u toku, zaposleni bi voleli da osete uzbuđenje i “Aha momenat”. Šta više, loši ili “No go” primeri su takođe dobrodošli kako bi se uspostavila jasna linija. Pored svega ovoga, struktura je apsolutno neophodna kako bi se ostvarila perspektiva u realnom i širem kontekstu i omogućio pogled iz različitih uglova.

Nije “moram”, već “želim”!
Koučing otkriva potencijal pojedinca. Ovo je verovatno najkraća definicija. Međutim, kada se diskutuje dublje, dolazimo do zaključka da se na koučing gleda kao na kulturu pre nego kao na metod, koja je prisutna na poslu (ali i u privatnom životu), i dalje sa izazovom gde staviti finu liniju između koučinga, mentorstva i treninga. Cilj koučinga je razvoj, i tima i pojedinca, otvara oči kroz oblikovanje ili izgradnju veština ili vođstvo. Stoga, vrlo je važno pronaći pravi pokretač i motivaciju. Pristup mora da se prilagodi različitim ljudima kako bi se osiguralo zajedničko razumevanje i poverenje. Kao rezultat ovoga se javlja da se zaposleni osećaju osposobljenim i motivisanim da koriste koučing kulturu kao preferirani pristup za razvoj i pojedinca i grupe.
Koučing je pravi način da se biznis preobrazi i da nastavi da raste. Standardni načini upravljanja ljudima neće upaliti ako želimo da osnažimo organizaciju kroz ključna ponašanja kao što su agilnost, preduzetništvo i vođenje. Jednostavna činjenica je – ako vam neko konstantno govori šta da radite, vizija osnažene organizacije se nikada neće ostvariti.

Zašto gamifikacija?
Gamifikacija u učenju je popularna širom sveta i pokazuje snažan i kontinuiran rast. Ovaj koncept primenjuje mehaniku igre i tehnike dizajna kako bi angažovao i motivisao ljude da postignu svoje ciljeve. Drugim rečima, ako uspete u ostvarenju svog cilja, dobićete nagradu.
Motivacija iza gamifikacije je zasnovana na nezavisnosti, vrednosti i sposobnosti. Kada ste glavni, držaćete se svojih ciljeva neko vreme. Kada vrednujete svoj cilj, vidite ga kao nešto važno i interesantno, šansa da ostvarite svoj cilj će biti veća. Takođe, što se više posvetite nečemu i što se više osećate kompetentnim ili sposobnim, veće su verovatnoće da ćete nastaviti to da radite.

Korisničko iskustvo
Philip Morris Jugoistočna Evropa je bilo prvo PMI čvorište koje je kreiralo koncept koučing gamifikovanog treninga razvijenog za iPad kao digitalno putovanje, nazvano Coachonaut. Koristili smo svemir kao glavnu temu, gde korisnici okreću okrugle planete koje predstavljaju koučing lekcije. Glavni elementi gamifikacije su se sprovodili kroz ceo trening i bili su obogaćeni odlikama učenja: avatarima, nadimcima, liderima, skupljanjem poena osnovnim znanjem kako bi se prešlo na sledeći nivo, vežbajući stečeno znanje u okviru različitih scenarija sa čestim temama koje su važne bez obzira na starost ili odeljenje u kom zaposleni trenutno radi, opcijom da se nešto sačuva u beleškama, ekstra poenima za motivaciju, brzim povratnim informacijama nakon svakog izvežbanog scenarija kako bi se upotpunila cela slika o učenju nekog korisnika.

Ipak, jedna od najvažnijih stvari je jednostavna činjenica da je ovaj trening dostupan za bilo kog zaposlenog u PMI. To je bio pravi odgovor na pitanje kako uvesti koučing kulturu u veliku organizaciju, kao što je naša. Korisničko iskustvo pri prolasku kroz trening je bilo nešto sasvim novo i neočekivano za naše zaposlene počevši od malih detalja sve vreme do sagledavanja koučing metode kao cele. Novi pristup je bio visoko cenjen, što je stavilo novo svetlo na razvoj ljudi. Ulazak u digitalno polje je bio pravi način i svesni smo da je bar postavljen visoko. Međutim, dobre vesti su da su pokrenute nove ideje i veoma se radujemo ostvarenju istih.