Kako vam se čini vaše omiljeno jelo bez soli/bibera? Odgovor na ovo pitanje je očigledan, zar ne? Da li mislite da možete da konzumirate svoju hranu bez ova dva sastojka? Da, možete. Ali da li će njegov ukus biti na vrhuncu i da li će se vama u potpunosti svideti? Možda ne.
Da li se ova dva sastojka koriste samo kao začin za hranu ili zapravo i oni imaju nekakvu vrednost?
So je veoma potreban deo naše ishrane i zdravlja. Predstavlja glavni izvor sodijuma i hlorida u ishrani čoveka. Sodium je neophodan za funkcionisanje nerava i mišića i uključen je u regulisanje tečnosti u telu, dok joni hlorida služe kao važni elektroliti tako što regulišu ph vrednosti krvi i pritisak.
Sa druge strane, biber je izvor minerala koji pomažu stomaku da bolje vari hranu i podstiče zdravlje creva.
Ok, da li je ovo nekakav recept za hranu ili blog o ishrani? Vidim da je ’Agile’ u naslovu. Pa šta so i biber rade u agilnom?
Hajde da počnemo!
Verujem da su skoro svi koji čitaju ovaj članak upoznati i da su im zapala za uši dole navedena pitanja i izjave:
„Izgleda da radimo waterfall za dve nedelje i to nazivamo Scrum.“
„Treba da imamo MVP na kraju svakog sprinta, ili se taj sprint ni ne važi“
„Da li imamo jasno definisan DOD/DOR kojeg treba da se držimo?“
„Spremni smo za agilno, ali nam menadžeri ne dopuštaju“
„Ne postoji više motivacije za rad ovde, bez obzira da li koristimo agilno ili ne“
„Voleo bih da napravim dosta promena, ali moj menadžer bi ih odmah poništio“
Da li ste se susretali sa ovim izjavama dok na poslu obavljate dnevne obaveze? Ako da, nadam se da će vam koristiti ovo što budete pročitali.
Žudeći za vremenom, bivajući učesnik trke, bivajući na kompetetivnoj ivici sve vreme, jesmo li zaboravili osnove koje je postavilo 17 stručnjaka za softver u 2000-im?
Da, govorim o agilnim manifestima i principima. Većina današnjih organizacija na ovaj ili onaj način prelazi sa tradicionalnog načina razvijanja softvera na agilni način rada. U čemu je razlika? Koliko je to teško ili lako?
Malo statistike iz Agile Alliance: 42% organizacija ne uspeva u svom pokušaju da radi agilno, samo zato što se politika i filozofija njihove kompanije ne slaže sa osnovnim vrednostima agilnog.
Daću vam listu tačaka o kojima biste mogli malo da razmislite.
Organizaciona struktura / politika i procesi kompanije: Kako vam organizacija strukture pomaže da budete agilni ili scrum? Koliko smo mi kao organizacija prilagodljivi da promenimo ili uskladimo nekoliko pravila kako bismo se prilagodili promeni?
Kako želite da otklonite barijere i pomognete članovima tima da dobro sarađuju? Bilo da je to u timovima, organizaciji ili čak sa klijentima i zainteresovanim stranama. Agilno uvek otklanja prepreke i zalaže se za smanjivanje hijerarhije u okviru organizacije. I to ne bez razloga, sve ovo je kako bi ohrabrivali i osnaživali ljude, da bi odvojili komandu i kontrolu od menadžera i doveli ih tačno na ramena članova tima.
Da li vam je infrastruktura dovoljno dobra da vam omogućava da sarađujete? Da li imate mašine sa pravim statusom konfiguracije da možete na vreme da uslužite svoje kupce? Imajući u vidu da se svet prelazi na distributivni način rada, da li imam dobra sredstva za živu saradnju kako bismo ostali u kontaktu sa proširenim timom koji se nalazi sa druge strane obale? Imamo li dobre prostorije za održavanje nekih neophodnih diskusija u viziji poboljšanja vašeg korisničkog iskustva?
Na koje sve načine možete da motivišete svoje time u okviru organizacije? Imate li nekakav mehanizam nagrađivanja i priznanja kako biste motivisali zaposlene u okviru organizacije?
Koliko je dobro opremljen naš tim za učenje i razvoj da bi prihvatio promenu? Uzimanje ove promene u obzir je ovih dana neizbežno, bez obzira na to da li to klijent podstiče ili organizacija dobrovoljno organizuje, edukovanje zaposlenih u okviru organizacije postaje izuzetno krično i važno. I edukovanje se može obavljati na mnogo načina, a jedan od njih su interni trening programi. Koliko je naš tim za učenje i razvoj prilagodljiv promeni?
Mindset ljudi je uvek bio ovakav: ovo se ne spominje kao moja uloga i odgovornost, dakle zašto obavljam ovaj zadatak? Dakle, kako bi se ovaj zid probio, da li je naše HR odeljenje spremno da izmeni opise posla i uloga kako bi prihvatio promenu i bio agilan na nivou preduzeća / organizacije?
Promena u angažmanu oko mušterija? Koja je vaša trenutna strategija za angažovanje oko mušterija? Koliko često sarađujete sa svojim mušterijama? Zapamtite, saradnja sa mušterijama pre nego pregovori oko ugovora? Imate li feedback mehanizam u okviru organizacije? Ako da, kako možete da ga modifikujete kako biste se prilagodili različitim angažmanima oko klijenata?
Koliko je liderski tim vaše organizacije prilagodljiv na promene? Da li im je okej da brzo dožive neuspeh? Da li im je okej da ispituju i prilagođavaju se?
Koliko je vaša organizacija sposobna da prilagodi sve tehničke prakse u kojima se povećava agilnost?
Sve se ovo spaja u jedan zajednički termin ’kultura’ i ponaša se kao ’sastojak’ odnosno ’so i biber’ za naše glavno jelo koje se zove ’agile’.
Upamtite, agilno nije destinacija, to je putovanje!
Sve dok na putovanju ili pri započinjanju putovanja ne zaboravljate na na kulturu ili gore pomenuti ’so i biber’ , uvek ćete pružati svojim mušterijama izvanredno iskustvo. Ovo su samo neke od tačaka kojih se pojedinac može setiti pre donošenja te velike odluke. Jer kada jednom donesemo ’TU’ odluku uskakanja na brod, više nema osvrtanja nazad!
Srećno sa agilnim!
Be the first to comment