Uspešan HR je sastavni deo biznis modela

Violeta, Vi imate puno iskustva kada je u pitanju „ HR u banci. Da li uočavate neke razlike između HR-a u bankarstvu i u drugim industrijama?

Pozicioniranje i uloga ljudskih resursa bi trebalo da bude ista u svim industrijama. HR procesi su takođe isti, ono što se razlikuje su metodologija ili implementacija procesa. Razlike potiču iz specifičnih oblasti industrije, kao i različitih kompetencija koje neki posao zahteva.

Mi imamo tu privilegiju da radimo u bankarstvu budući da je to jedan od najregulisanijih sektora, pa smo zato primorani da primenjujemo profesionalne standarde i procese bez obzira na svest o potrebi ili razumevanju njihovih koristi u organizaciji. Banke su na neki način bile pokretač razvoja ljudskih resursa u našem regionu.

Posvećeni ljudi su najveća snaga kompanije. Kako možemo da ih čuvamo tako da ostanu u tom “modu”?

Ovo je svakako kompleksno pitanje; a odgovor seže u rane faze, sve do procesa zapošljavanja i uspostavljanja biznis modela kompanije. Ne postoji jedna stvar koju morate da uradite ili ne uradite, reč je o stvaranju kulture zajedničkih vrednosti, otvorenosti, poverenja i odgovornosti, kao i deljenju ove kulture sa profesionalcima. Kompetentne i motivisane osobe se pridružuju kompaniji, ali posvećene osobe su one koje pomažu razvoju kompanije. Prvo je ono što dobijate, a drugo je ono što ste u stanju da stvorite.

Naglasiću dve stavke.

Bez obzira na to u kojoj industriji poslujete, vaš posao mora imati smisla. Ukoliko poslu date svrhu, povežete ciljeve sa vrednostima koje delite sa svojim saradnicima, sklopićete važan deo slagalice. U zavisnosti od industrije, modifikovaćete nivo informacija koje pružate ili način na koji prenosite vrednosti svojim ljudima.

Druga stvar je da treba da prepoznate rad svojih zaposlenih. Ovo nije ni jednostavan ni najkraći način da se posao završi, ali je obavezan kako bi se osigurali željeni ishodi i uspeh. Kako ovo radimo? Morate da gledate na svoje saradnike kao na pojedince; da saslušate šta imaju da kažu, čak i kada znate da njihov predlog u ovom trenutku nije najbolji. Potrebno je da osete da mogu da vam se otvoreno obrate i iskažu svoje mišljenje o bilo kojoj temi, da ih cenite i vrednujete njihovo mišljenje. Svakako je dobro za posao ako možete da posvetite deo svog vremena razvoju i operacionalizaciji njihovih ideja i da ih lično upoznate sa kvalitetom svojih predloga. Ovo takođe znači da vaši saradnici imaju prava da ne budu u pravu; da greše, kao što svi to nenamerno i uradimo. Učenje iz grešaka nije samo izreka; to je prava prilika za procenu i potvrdu naših perspektiva. U nekom trenutku, s iskustvom otvorene diskusije, postaće produktivniji, realističniji i veštiji. Obe strane će naučiti (obe strane, jer donošenje odluka kao jedna od glavnih uloga menadžera ili lidera je da to uradi zajedno sa timom). Da, ovo zahteva vreme, ali koristi su mnogobrojne. Izgradićete poverenje, a njihovo poverenje će vam pomoći da budu posvećeni čak i kada nemate tu privilegiju da ih uključite u projekat, kada treba samo da kažete šta treba da se obavi bez dodatnog objašnjavanja.

Uradi to jer sam ti ja tako rekao ne funkcioniše sa profesionalcima ili ljudima u našoj kulturi. A čak i kada bi funkcionisalo, razmislite da li su vam zaista potrebni ljudi koji će uvek čekati da im vi kažete šta treba da rade?! Ovo će vam povećati ego, ali šta ako ne uspete da prepoznate očiglednu prepreku? Poslušni ljudi možda jesu verni, ali neće postati posvećeni. I još nešto: ne treba da stvorimo ljude posvećene menadžerima, već rezultatima, poslu i kompaniji.

Vaša uloga je izuzetno važna kada je u pitanju razvoj ljudi. Kako biste ovo malo detaljnije objasnili?

HR treba da zna i razume poslovanje kompanije i sa druge strane, da poznaje svoje zaposlene.

Razvoj ljudi je integrativni proces, gde produbljivanje znanja pojedinca o biznisu prati lični razvoj i sazrevanje.

Uspeh dolazi ako uspete da unapredite sve ove tokove. Ishod bi mogao biti da ste stvorili osobu koja je spremna da napusti kompaniju, što nije negativna stvar. Svi mi se razvijamo tokom ovog procesa, a prednosti za kompaniju su brojne, kako interne tako i eksterne.

Do najboljih rezultata dolazimo kada kombinujemo različite metodologije za razvoj ljudi. Šta Vi preferirate?

Preferiram da počnem od početka: profesionalna procena kandidata pri procesu zapošljavanja, pažljivo vođenje kroz integraciju, pametna procena i povratne informacije ukoliko postoji potreba. Ne radi se toliko o metodologijama koliko o našem realističnom pristupu i uravnoteženim intervencijama.

Kako koučing može da utiče na poboljšanje rada HR-a?

Interni koučing je važna uloga HR-a. Menadžeri koji su otvoreni za blizak rad sa HR-om ne rešavaju samo “probleme” u oblasti odgovornosti, već takođe uče i poboljšavaju svoj menadžerski set veština.

Ovo svakako zavisi od iskustva HR-a, ali lagano vođenje menadžera kroz njihov lični razvoj je, iz moje perspektive, jedan od glavnih zadataka HR-a.

Za kraj, koja je Vaša vizija o budućnosti HR-a?

Verujem da je uspešan HR sastavni deo biznis modela. Iz moje perspektive, ne morate da znate tačno čime se bavi HR (odnosno, da navedete sve procese HR-a), a do najvećih postignuća se dolazi kada se HR kombinuje sa drugim procesima u kompaniji. Najveći kompliment za mene lično jeste kada me ljudi pitaju za mišljenje o njihovom radu, o idejama ili za savet kako da dovrše neki projekat. Ovo ostaje poverljivo, ne možete da idete okolo i hvalite se ovim. Ali samo znanje da vam neko veruje i ceni vaše iskustvo i podršku je izuzetno. Kako biste ovo postigli, ključno je da poznajete svoje ljude i razumete biznis. Dakle, pravi HR je putni komplet na vašem uspešnom biznis putovanju!

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*